难道我们不能稍微揭开“Z世代”的神秘面纱？也许这更像是德国报纸副刊上的一个主题。有很多研究表明 Z 世代年轻人的需求并没有那么不同。稳定的工作仍然是最重要的愿望......

BAUDER-ZILLY 没错，现在已经证明，人们最大的差异取决于人生阶段，而不是所属的世代。作为三个孩子的母亲，我从自己的个人经历中也能理解这一点。人们受到的驱动来自于他们所处的特定人生阶段。他们可能会付出很多，因为他们刚刚离开大学，现在工作可以占用很多空间。在另一个阶段，当他们买房子或生孩子时，情况会再次发生变化。这与我出生于 1978 年还是 1998 年无关。我们在一项调查中发现，远程工作对于年龄更大的专业人士而言比刚毕业的学生更重要。这可能是因为前者的人生阶段需要更多的灵活性。

HESSE 现在 16 岁的年轻人是伴随着气候变化问题和俄乌战争成长起来的，他们与十年前处于这个人生阶段的人们有着不同的感受。但我不会过于看重这一点。归根到底，人们希望自己的需求得到考虑——而市场表明他们有着比以往更好的条件来实现这一点。我不认为这与世代有关。如今从事办公室工作的人们会这样说：如果我可以在家做同样的事情，为什么还要每天去办公室呢？但 50 岁的人和 25 岁的人都会这样说。

NELL 今天和我们在一起的许多年轻人与以前相比没有什么不同。并不总是老一代人对未来更为忧心忡忡。在居家办公方面，我们看到许多员工根本不使用这种工作方式。对工作、企业以及团队的热情都是在现场的实际运作中形成的。仅仅通过视频无法建立这些关系。

HESSE 我不太同意您的观点。在我们拥有 550 名员工的公司的工作环境中，我发现很多工作都是以虚拟和数字方式完成的，因为业务模式允许这样做。当然，员工之间的当面接触和交流也很重要。我们正在认真思考如何创造出适合身份认同和激励的特定时刻，以便在大多数情况下正常工作都能够以数字化方式呈现。

NELL 在我们这里，必须在工厂工作的人员范围更大，因为机器必须由人来组装。这在家里是无法做到的。这些员工反过来又需要上游和下游工作的支持。这样一来，我们的家庭办公就减少到很少几个是否到公司都不会影响工作流程效率的领域。

HESSE 各种工作都有很大的差异。居家办公往往被视为不公平。但在以前，工厂人员工作的时间是七点到三点，而销售员早上七点就要出发，晚上九点才回家。这同样不公平。

劳动力市场在很多方面发生了变化，也带动了招聘方式的进一步发展。Bauder-Zilly 女士，Bosch 采用怎样的招聘策略？

BAUDER-ZILLY 我们是一家规模很大的公司。在全球范围内，我们有成千上万个职位需要填补。每年都会收到数十万份申请。因此，招聘流程必须尽可能高效。我们分析整个招聘漏斗中生成的数据，从吸引人才，到我们做出承诺，并最终签订合同，都包含在其中。这使我们能够优化我们的流程，并弄清楚以哪些方式以及在什么地方可以最好地传达某些内容：例如现场招聘、Instagram 活动或 Google 搜索活动。然后，我们可以非常精确地跟踪我们通过该措施吸引的目标群体或者我们可能在哪个漏斗步骤中失去他们。应聘者的质量如何，最终填补到什么岗位？

可以说，他们已经实现了申请和选择过程自动化......

BAUDER-ZILLY 这并不是让机器接管人员招聘流程。我们距离这种场景还很遥远，而 且我也绝对不会这么做。举例来说，让我们来讨论“难以填补的职位”这个主题。为什么人们认为有些职位很难填补？因为有人有过这样的经历。但另一位招聘人员可能有完全不同的个人经历。面对这样的问题，我们不再满足于主观印象，而是要说：好吧，让我们看看具体数字。该职位已上线发布多久了？对该职位的描述是否足够好？是否包含了太多外部人员无法理解的内部术语？岗位要求是否太多而让人感到不知所措？使用的文字是否过于复杂？所显示的招聘信息是否使用了特定性别的文字？我们有一个工具可以帮助我们识别这一点。我们发现更多的男性申请那些描述得较为复杂的工作。如果我们想雇用更多女性，我们就必须注意措辞。然后我们看看优化后的招聘信息的效果如何。通过这样的方法，我们可以将转化率翻倍。

这样的招聘过程能够持续多久？

NELL 我们必须提前将目标群体与我们关联起来。例如，我们可能在一次招聘活动中遇到了某人，或者可能是某人向我们提出了申请。如果我们当时无法向合适的候选人提供职位，我们仍然会建立联系。我的意思并不是发送公司通讯，而是亲自给他们打电话。看起来怎么样？处于哪个人生阶段？配偶是否也需要在该地区工作？一旦我们掌握了所有具体信息，我们就可以填补被确定为“难以填补”的职位。

HESSE 招聘分析无疑是目前广泛采取的措施。员工超过 1,000 人的企业有大约一半已经这么做了。然而，这需要相应的参谋部门或外部支持。

BAUDER-ZILLY 我们已经有过聘用大量外部人员的阶段。目前我们更多地处于整合阶段，并专注于真正难以填补的职位。其中包括网络安全、半导体或人工智能领域的专家。这些是我们仍然需要从外部招聘的专业人才。另外，我们在德国还有一个巨大的内部劳动力市场，有 13 万名员工，他们也希望获得一步发展。我们想要寻找的专业人士非常非常难找。这是一项艰巨的任务，我们采取了一切措施。我们还进行能力诊断，而且最近刚在我们的综合专家服务“People Acquisition Campus”中实施了这一主题。最后，我们希望逐渐摆脱直觉，真正做出有依据的决定。

NELL 我们在德国很难找到服务技术人员。出差、旅途奔波、长时间不在家：大多数人不希望这样。因此，我们决定自己解决用人需求，在我们自己的服务学院对现有员工进行本地培训。

HESSE 这项工作能否部分数字化，例如通过远程维护？

NELL 在一定程度上可以这么做。远程服务等数字解决方案正在出现，而且我们还在不断开发新的数字辅助系统。通过我们的 C.O.R.E. 面板甚至可以直接在机床上进行视频会议。如果客户允许，该系统还足够智能，可以提供最重要的数据以进行快速故障排除。这样，我们的客户和客户服务团队就可以省去来回奔波之苦。但归根结底，我们是机床制造行业，机床重达数吨，包含大量高科技，而且并非所有工作都可以远程完成。

HESSE 这是许多行业都存在的问题，包括保养领域。居家办公难以凑效的例子有很多。雇主对此可以做些什么？他们可以在企业文化方面下功夫，准确地针对目标群体开展工作。为此，他们必须了解其目标群体的确切需求，并相应地提出合适的入职邀请。未来几年，劳动力市场形势将越来越迫使企业以某种方式进行适应。

NELL 我们正在努力培养自己的后备人才。我看到大多数中等规模的机床制造商现在很难找到人才，可能是因为他们没有投入足够的资源进行培训。我们在这方面就做的很好。完成培训的人员中可能还包括服务技术员。

BAUDER-ZILLY 我觉得长远地看待和解决这些问题是非常好的做法，而不是临时抱佛脚。哪些公司开始提供培训，哪些公司就能获得真正需要的人才。

HESSE 在市场营销领域已经普遍运用多年的技术和方法现在已经应用到招聘中。现在我们不再像经验丰富的招聘人员那样凭直觉大概判断谁适合什么岗位，而是借助数字和数据，针对特定目标群体开展工作，并以招聘宣传活动为导向。IT 行业的工作人员想要体验的事情与物流行业的人员完全不同，后者可能主要对薪酬感兴趣。在这种情况下，每小时工资中的几分钱往往就会带来不同。建立一个招聘网站并让求职者可以选择合适职位的旧观念已经越来越过时了。这绝对不是德国的特有现象。这在全球都是如此。因为我们到处都在经历数字化，包括我们如何购物、如何看电视、如何听音乐。个性化无处不在，而人力资源领域也不例外。

BAUDER-ZILLY 对于我来说，推销出一份工作或者草莓酸奶在某种程度上并没有多大差别。当然，在超市购买酸奶与做出改变生活的入职决定之间是有区别的。但其背后的营销机制并没有什么不同。这也是我最初必须要理解的事实，现在也慢慢被人力资源部门接受了。

HESSE 今天的招聘是技术和数据驱动型工作的三位一体，最终的问题是：我为什么要为这个雇主工作？这个问题必须让每个人单独回答。

NELL 机床制造企业面临的一种挑战是我们给外界的传统印象。很多人甚至不知道我们是做什么的，我们的工厂是什么样的。他们的脑海中还有“生产车间散发着油味，双手都很脏”的陈旧观念。实际上，我们的车间地面非常干净，甚至可以在上面吃饭。机床制造工作不再只是用手组装一些东西。这涉及高科技，即最高水平的科技。否则我们无法生产如此高精度的机床。当然，这还包括高度发达的软件。因此，我们现在雇佣了越来越多的软件工程师。人们往往没有意识到机床能够支持和实现的一切。作为一家中型企业，我们在各行各业开展业务。从汽车、飞机或船舶制造，到能源、包装、医药和许多其他行业，甚至那些尚不存在且尚未进入市场的行业，都需要用到我们的产品。必须有人生产这一切。首先，我们努力向目标群体展示我们所做的事情。招募后备人才的工作非常本地化。如果我们要在图宾根寻找后备人才，我们就必须在图宾根和图恩积极开展工作。人们不愿意流动，而是想留在自己的地区。我们正在 20 多个地点寻找人才。有时我们也会尝试在两个工厂之间调动专业技术人员。但这很难做到。愿意调动的人很少。在公司的极长工龄有着非常积极的作用。我们拥有超过 50 年工龄的老员工以及接班的二代员工。而且我们的人员流动率很低。那么目标是什么？我们希望员工能够多付出一份努力。因为我可以复制企业里的一切，但有两样东西是不能复制的。第一是品牌的形象和良好声誉，这要求企业必须全力以赴。第二是一支积极进取的团队，一支总是比其他团队做得多一点的团队。

BAUDER-ZILLY 实际上，所有公司都希望员工能够多付出一份努力。我想接下来的问题是，我怎样才能达成这一目的？这里可能会有不同的答案。我个人的答案是，即使是像我就职的这样一家大公司，我也可以个性化地回应员工在各自人生阶段的需求。

HESSE Nell 先生，你们是如何成功达成最终目标的?

NELL 作为雇主，我们有很多东西要提供。我们是一家在国际上活跃且技术领先的公司。这提供了多种职业机会。我们非常重视员工的发展，无论是通过国外体验、培训和继续教育、进修还是承担更多责任，我们都尽一切可能支持员工发展职业生涯，无论是否取得证书或工作证明都没有关系。我们为那些想要做事并且有能力做事的人提供机会。这就是为什么我们主要寻找具有真正能力的人才，而不仅仅考虑他们接受的教育和培训。

HESSE 你们的立场和态度同样如此？

NELL 没错，要寻找的人才必须合适。毫无疑问，他们应该有以后能够胜任这份工作的先决条件。专业方面的东西可以学习。如果他个人适合团队，就可以进入下一步。如果他在专业上很出色，但个人不适合团队，那就不行。

HESSE 我也不会说直觉不重要。但我认为，凭直觉做出决定不应排在最前面，而系统的方法应该排在最前面并辅之以直觉。如今，我们可以通过特定的故事来吸引区域内的适龄目标群体，而在五年前还无法做到这一点。

NELL 例如，我们让学员讲述自己的故事，这是最可信的方式。他们自己在当地展会上搭建展位、拍摄视频并在社交媒体上开展整个宣传活动。我们不规定他们应该说些什么。当专业技术人才第一次加入我们时，我们会努力留住他们。大多数人都对此很热心。但不是百分之百成功，我们也无法做到这一点。但是，我们的很多员工都对自己所在的公司充满热情。